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Vrai ou Faux ?

11 septembre 2017 - Toutes les idées reçues sur la réforme du dialogue social.

Idée reçue : le code du travail n’est pas un frein aux embauches. Cette réforme ne créera pas d’emplois.

FAUX.

Parmi les causes identifiées du chômage, certaines tiennent à notre droit du travail qui, par certains aspects, freine les embauches, décourage les investisseurs et donc bride la création d’emploi. C’est pourquoi nous le réformons. Cela dit, la réforme du code du travail n’est que l’un des volets de notre action en faveur de l’emploi, qui en prévoit d’autres : l’investissement dans les compétences, la réforme de la formation professionnelle et de l’apprentissage, la baisse de la fiscalité des entreprises, la transformation du CICE en baisse de charges pérennes, le transfert d’une partie des cotisations salariales vers la CSG… Ce sont toutes ces mesures prises ensemble qui, au final, vont nous permettre de venir à bout du chômage de masse. Il n’y a pas d’effet mécanique d’une seule réforme, mais l’ensemble des réformes que le Gouvernement va mener aura des effets sur l’emploi.

Idée reçue : la hiérarchie des normes est inversée.

FAUX.

La hiérarchie des normes ne change pas. La réforme clarifie ce qui est du champ de la loi - les droits et principes fondamentaux - et ce qui relève des branches professionnelles et de l'entreprise. La primauté des accords d'entreprise ne change pas la place du code du travail dans notre droit du travail.


Idée reçue : plus de flexibilité pour les entreprises risque de faciliter les licenciements et d’accélérer les suppressions d’emplois.

 

FAUX.

En donnant aux entreprises la possibilité de s’adapter rapidement aux évolutions à la hausse ou à la baisse du marché par des accords majoritaires, on fait en sorte que l’emploi ne soit plus la variable d’ajustement. En développant le dialogue social, et en permettant à toutes les entreprises, y compris aux TPE et aux PME qui emploient plus de la moitié des salariés, de négocier les rémunérations, le temps de travail, les mobilités professionnelles et géographiques, on leur donne plus de capacité de souplesse et d’adaptation aux évolutions de la conjoncture et du marché. Loin d’accélérer les licenciements, cela va permettre de préserver les emplois quand la conjoncture se dégrade. Non seulement, donc, les ordonnances ne vont pas accélérer les suppressions d’emploi, mais leur objectif est inverse : en levant les principaux freins à l’investissement en France et à l’embauche, elles vont stimuler et soutenir l’emploi.


 
Idée reçue : c’est une réforme déséquilibrée en faveur du patronat.
 

FAUX.

C’est une réforme équilibrée et juste, qui fait le choix du dialogue social.

Elle a été concertée, longuement, loyalement, avec les partenaires sociaux. Elle ne remet pas en cause le droit du travail, qui continuera à fixer pour tous les principes et le cadre à l’intérieur duquel la négociation peut s’organiser. En aucun cas elle ne donne tous les pouvoirs à l’employeur : pour tous les sujets ouverts à la négociation dans l’entreprise, un accord avec la majorité des salariés devra être trouvé, sans quoi ce sont les dispositions de la branche, ou à défaut de la loi, qui continueront à s’appliquer. En outre, cette réforme offre des protections nouvelles aux salariés, comme l’augmentation des indemnités légales de licenciement de 25 % et la création d’un droit individuel au télétravail. Elle donne de nouveaux pouvoirs aux représentants des salariés, en prévoyant, dans le cadre du conseil d’entreprise mis en place par accord, une codécision entre salariés et employeur sur des sujets fondamentaux comme la formation professionnelle ou l’égalité professionnelle. Elle offre enfin des garanties nouvelles aux élus du personnel pour encourager les salariés à s’engager dans la représentation syndicale et le dialogue social (accès renforcé à la formation professionnelle, formations pour exercer son mandat, possibilités d’évolution vers l’inspection du travail…).   


 
Idée reçue : le referendum d’entreprise à l’initiative de l’employeur, c’est la porte ouverte au chantage et à la décision unilatérale du patron.
 

 

FAUX.

D’une part de solides garde-fous sont prévus. D’autre part, dans une entreprise, il est légitime que l’employeur comme les syndicats puissent consulter collectivement les salariés quand un accord fait débat.   Les ordonnances prévoient que dans les entreprises de moins 20 salariés, en l’absence d’élu du personnel, l’employeur puisse soumettre directement à ses salariés un projet d’accord. Mais pour entrer en vigueur, celui-ci devra être adopté par 2/3 des salariés. On est donc loin d’une décision unilatérale. Avec cette innovation, le Gouvernement propose une solution simple et démocratique pour organiser les relations de travail par le dialogue social, même en l’absence de délégué syndical et d’élu du personnel.   Dans les entreprises plus importantes, les ordonnances étendent à l’employeur la possibilité aux organisations syndicales de déclencher une consultation des salariés pour valider un accord. Là encore, il y a des garde-fous : l’employeur ne pourra déclencher cette consultation que si l’accord a été préalablement signé par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 30 % des suffrages aux élections professionnelles. Et pour que l’accord entre en vigueur, il devra évidemment recueillir la majorité des voix des salariés.

   
 

Idée reçue : les ordonnances organisent le contournement des syndicats dans les TPE et PME.
 

 

FAUX.

 Il s’agit au contraire de pallier l’absence des syndicats dans la plupart de nos TPE et PME, et de faire en sorte que cette absence n’empêche pas le dialogue social de se tenir.   Il faut rappeler que dans 96 % des entreprises de moins de 50 salariés, il n’y a pas de délégué syndical. Or, dans l’état actuel du droit, en l’absence de délégué syndical, il n’y a pas de négociation collective possible, donc pas de possibilité pour les employeurs et les salariés des entreprises concernées de conclure des accords adaptés à leur contexte et à leur activité. Cela tient au fait qu’historiquement, le droit du travail s’est construit avant tout pour et par les grandes entreprises. Depuis 20 ans, on a tenté plusieurs solutions différentes : les accords de branche, le mandatement par un syndicat… Rien n’a fonctionné. Les ordonnances changent la donne. Elles vont rendre enfin possible le dialogue social dans les TPE et PME, même en l’absence de délégué syndical. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les élus du personnel, qui sont légitimes, pourront négocier avec l’employeur. Dans les entreprises de moins de 20 salariés, s’il n’y a pas d’élu du personnel, employeurs et salariés pourront négocier directement ensemble. C’est démocratique et simple.                                                                   C’est l’une des grandes innovations de ces ordonnances : voilà une réforme du travail qui, pour la première fois, donne la priorité aux TPE et aux PME, qui représentent 9 entreprises sur 10 dans notre pays. A l’avenir, les TPE et PME bénéficieront à l’avenir des mêmes souplesses, des mêmes capacités d’adaptation du droit, que les grandes entreprises : rémunération, temps de travail, organisation du travail, tout cela pourra être directement négocié par le chef d’entreprise avec ses salariés.

 
 

Idée reçue : avec la réforme du licenciement économique, les entreprises vont pouvoir licencier et délocaliser plus facilement.
 

 

FAUX.

Le système actuel - qui consiste à apprécier les difficultés économiques d’une entreprise à l’échelle internationale - ne permet pas d’éviter les licenciements et les délocalisations. La nouvelle règle - qui consiste à apprécier les difficultés économiques de l’entreprise au niveau national - va renforcer notre attractivité en nous rapprochant des règles actuellement en vigueur dans les autres pays. Elle sera de nature à convaincre des entreprises étrangères d’investir en France mais également à conforter les entreprises françaises ou étrangères implantées en France, et favorisera donc la création d’emplois en France. Le juge continuera de contrôler les abus, y compris la création de difficultés artificielles pour justifier des licenciements.

 
 

Idée reçue : la création d’un barème des dommages et intérêt aux prud’hommes va pénaliser les salariés.
 

FAUX.

La mise en place d’un barème des dommages et intérêts n’est en aucun cas une autorisation de licencier. La situation actuelle est injuste, pour les employeurs comme pour les salariés, car entre deux juridictions, pour la même infraction, à salaire égal, ancienneté égale, les écarts entre les dommages et intérêts accordés par les prud’hommes vont de 1 à 5.
Les salariés ne verront pas leurs indemnités baisser : les plafonds ont été fixés en se basant sur la moyenne des dommages et intérêts alloués par les tribunaux, et de nouveaux planchers ont été introduits pour les salariés ayant un an d’ancienneté et pour tous les salariés des très petites entreprises, ce qui n’existait pas auparavant. Les cas graves, comme la discrimination et le harcèlement, sont exclus du barème. Enfin, les indemnités légales de licenciement, qui sont alloués à tous les salariés qui perdent leur emploi, sont augmentées de 25%. Pour un salarié payé en moyenne 2 000 euros par mois et ayant 10 ans d’ancienneté, l’indemnité légale est augmentée de 1 000 euros.

 
 

Idée reçue : les ordonnances réduisent les délais de recours devant les prud’hommes pour empêcher la contestation des licenciements.
 

FAUX.

La durée de certaines procédures de licenciement est un problème pour tous. Le Gouvernement veut encourager la conciliation et assurer l’équité. Actuellement, le délai de recours en cas de licenciement économique est fixé à 12 mois, tandis que le délai de recours en cas de licenciement pour motif personnel est fixé à 24 mois. Les ordonnances harmonisent les délais de recours à 1 an en cas de contestation de la rupture du contrat de travail. C’est un délai raisonnable, loin de ceux qui se pratiquent chez certains de nos voisins, qui mesurent ces délais en semaines et non en mois. 

 
 

Idée reçue : plus d’obligation de motiver un licenciement, il pourra se faire simplement avec un formulaire.
 

FAUX.

La réforme formalise le cadre des licenciements pour que les jugements se fassent sur le fond des dossiers plutôt que sur la forme. Les droits des salariés sont entièrement préservés. Un employeur aura toujours à justifier un licenciement et, si le salarié estime que le motif avancé n'est pas clair ou légitime, il pourra le contester.

 
 

Idée reçue : les employeurs vont pouvoir renouveler les CDD à l’infini sans aucun contrôle.
 

FAUX.

Le CDI reste la norme, et en aucun cas une entreprise peut décider d’elle-même du nombre de renouvellement – même par accord d’entreprise. Les conditions d’utilisation du CDD, comme la durée ou le nombre de contrats maximum, seront désormais négociées par les partenaires sociaux des branches professionnelles et plus par la loi pour pouvoir mieux adapter ce contrat aux réalités d’un secteur économique.

 
 

Idée reçue : les contrats de chantiers vont permettre de contourner le CDI.
 

FAUX.

Aujourd’hui, près de 9 embauches sur 10 se font en CDD. Contre la précarité, il faut favoriser le CDI. Le contrat de chantier est pour cela une solution à la fois originale et éprouvée. Il existe déjà depuis de nombreuses années dans le BTP et il apporte satisfaction aux salariés comme aux entreprises
Les ordonnances offrent la possibilité à de nouveaux secteurs économique de se saisir de ce type de contrat sous condition d’un accord entre les partenaires sociaux.
Le contrat de chantier permet au salarié de bénéficier des droits et protections prévus en cas de rupture d’un CDI, notamment en matière de formation.
Les branches professionnelles négocieront les règles précises et les contreparties.

 
 

Idée reçue : la sécurité au travail est menacée, le CHSCT disparaît.
 

FAUX.

Les institutions représentatives du personnel, dont fait partie le CHSCT, sont simplement fusionnées en une seule instance. C’est une mesure d’efficacité pour que les représentants disposent d’une vision globale de l’entreprise. Toutes les compétences seront maintenues, dont celle de se porter en justice. Sous accord d’entreprise, un système de codécision avec les syndicats pourra même être mis en place : l’instance pourra alors émettre des avis contraignants à la direction, notamment sur la formation et l’égalité professionnelle.

 
 

Idée reçue : c’est un recul pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
 

FAUX.

Grâce à cette réforme l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est renforcée. La branche professionnelle prime toujours sur l’entreprise en matière d’égalité professionnelle : cela signifie que pour qu’un accord d’entreprise soit valable, il devra donner plus de droits et d’avantages que ce que prévoit l’accord de branche.
Par ailleurs, rien ne change en matière de licenciements discriminatoires : les salariés demeurent protégés comme avant.
Enfin, par accord d’entreprise, les syndicats pourront fusionner avec les représentants du personnel et émettre des avis contraignants sur la politique d’égalité professionnelle de l’entreprise.