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Le lexique du dialogue social

8 septembre 2017 - Prud'hommes, comité d'entreprise, convention collective, délégué syndical... Autant de notions dont on entend beaucoup parler. Mais savez-vous réellement ce que c'est ?

Accord de branche

Les accords de branche sont des conventions collectives signées entre les représentants des entreprises et les organisations syndicales représentatives au sein d’une branche professionnelle. Un accord de branche permet de définir des règles adaptées à une même activité professionnelle.

Accord d'entreprise

Un accord d’entreprise est un texte négocié et signé entre la direction de l’entreprise et les représentants des salariés.
Depuis la Loi du 8 août 2016, les accords d’entreprise peuvent déroger aux dispositions conventionnelles dans davantage de domaine, en particulier sur toutes les thématiques liées à la durée ou aux horaires de travail.
Pour qu’une négociation débouche sur un accord valable, il y a aujourd’hui deux solutions : la majorité ou, à défaut, le référendum d’entreprise.

  • La majorité est obtenue lorsqu’un accord est trouvé entre l’employeur et des syndicats ayant obtenu ensemble plus de 50% des suffrages au premier tour des élections professionnelles.
  • En l’absence de majorité, et si des syndicats représentants plus de 30% des salariés ont signé l’accord, les organisations syndicales signataires ont un mois organiser un référendum d’entreprise.

Comité d’hygiène, de sécurité, et de conditions de travail (CHSCT)

Le Comité d’hygiène, de sécurité, et de conditions de travail est une institution représentative du personnel. Il joue un rôle majeur dans la protection des salariés. Il se réunit tous les trimestres pour discuter de l’organisation du temps et des conditions de travail, et il veille à la sécurité de l’aménagement des postes de travail. Le CSHCT une personnalité civile lui permettant d’aller en justice pour défendre ses intérêts en matière de protection des salariés.

Comité d’entreprise (CE)

Le CE est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. Ses compétences dépassent largement l’organisation d’activités culturelles. La consultation du CE est par exemple nécessaire en cas de projets de licenciements pour motif économique, de modification de la durée du travail, des conditions d’emploi ou sur la formation professionnelle.

Conseil des prud’hommes

Le conseil des prud’hommes est un tribunal paritaire, composé pour moitié de représentants de salariés et de représentants des employeurs, qui sont donc des juges non professionnels. Il est chargé du règlement des litiges entre salariés de droit privé et employeurs dans l’exécution du contrat de travail (contestations sur les salaires, primes, rupture du contrat, etc.). Pour les fonctionnaires, c’est le tribunal administratif qui est compétent.

Convention collective

Une convention collective est un texte négocié et signé par les organisations d’employeurs et les organisations représentatives des salariés. Elle doit être distinguée des accords d’entreprises, qui sont spécifiques à une entreprise donnée. Le plus souvent, les conventions collectives sont signées au niveau de la branche professionnelle (« accord professionnel » ou « accord de branche ») mais il arrive qu’elles le soient à un niveau territorial plus étroit (région ou département). Elle définit l’ensemble des conditions d’emploi et des droits collectifs des salariés de ce secteur d’activité. Son objet est donc d’adapter les dispositions générales du Code du travail aux spécificités et contraintes d’un secteur ou territoire précis, ou de proposer des modalités propres à ces derniers. En théorie, une convention collective s’applique uniquement aux employeurs adhérents aux organisations patronales signataires. Il arrive fréquemment qu’elle soit étendue par le Ministère du Travail : elle s’impose alors à toutes entreprises du secteur concerné par son champ d’application.

Dommages et intérêts (pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou abusif)

Le Code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel ou économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Le salarié peut ainsi saisir le conseil des prud’hommes pour exiger des dommages et intérêts s’il estime que son licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.

Le montant de ces dommages et intérêts est aujourd’hui laissé à l’appréciation du juge, qui « forme sa conviction au vu des éléments fournis » et « justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie » (article L. 1235-1 du Code du travail).

Il n’existe aujourd’hui ni minima clair, ni montant maximum. Le régime actuel d’indemnisation peut donc conduire à des variations plus ou moins importantes selon les juridictions, et ce pour des cas similaires.

Délégation unique du personnel (DUP)

Depuis 2015, les entreprises de moins de 300 salariés peuvent regrouper les DP, le CE et le CHSCT au sein d’une délégation unique du personnel (DUP).

Institutions de représentation du Personnel (IRP)

Aujourd’hui, la France est l’un des seuls pays à avoir une représentation de ses salariés dans quatre institutions représentatives du personnel (IRP). Pour simplifier, on dit que les délégués du personnel (DP) « présentent les réclamations individuelles ou collectives », que les comités d’entreprises (CE) « débattent et gèrent » et les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) « protègent ». Quant aux délégués syndicaux (DS), ils « négocient ».

Le périmètre de ces quatre instances, bien que défini par la loi, concerne des sujets qui se chevauchent : un changement de site, par exemple, a des implications économiques relevant de la compétence du CE aussi bien qu’une incidence sur la sécurité et le bien-être au travail des salariés, prérogatives du CHSCT.

La loi a déjà assoupli ce cloisonnement. Depuis 1993, dans les entreprises de moins de 200 salariés, les DP peuvent se voir confier des attributions du CE. Depuis 2015, dans les entreprise de 300 salariés ou plus, un accord majoritaire d’entreprise peut prévoir le regroupement des DP, du CE et/ou CSHCT.

Le délégué du personnel (DP)

Le délégué du personnel est obligatoire dans toute entreprise d’au moins 11 salariés. Il est élu au cours des élections professionnelles dans l’entreprise. Le DP est notamment chargé de représenter les salariés et leurs réclamations auprès de l’employeur, mais également de leur donner des renseignements sur les aspects légaux liés à l’entreprise comme des précisions sur les conventions collectives, les accords d’entreprise ou plus largement les articles du code du travail.

Pour exercer ses missions, il dispose de divers moyens d’action (heures de délégation, déplacement hors de l’entreprise, local…). En l’absence de CE ou de CHSCT dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le DP exerce des missions supplémentaires.

Le délégué syndical (DS)

Les délégués syndicaux sont désignés par les syndicats représentatifs* dans l’entreprise et sont choisis parmi les candidats aux élections professionnelles ayant recueilli au moins 10% des suffrages exprimés à titre personnel. Si personne ne remplit ces critères, le syndicat peut désigner un autre candidat ou un de ses adhérents au sein de l’entreprise.
Les négociations avec l’employeur se font sur son temps de travail. Pour accomplir sa mission, il bénéficie « d’heures de délégations ». Il peut cumuler différents mandats : celui de délégué du personnel, de membre du comité d’entreprise ou du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
*Syndicats représentatifs = syndicats dont les candidats ont obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel (DUP) ou des délégués du personnel.

Licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le Code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel ou économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (article L. 1232-1 et L. 1233-2 du Code du travail). Cette cause doit être clairement indiquée dans la lettre de licenciement.

De fait, le Code du travail n’indique pas précisément ce que recouvre une cause réelle et sérieuse. C’est la jurisprudence, au cours des années, qui a fixé leur définition.
C’est à l’employeur d’apporter la preuve de cette cause réelle et sérieuse et c’est au juge d’en apprécier le fondement, sur les faits. S’il est jugé sans cause réelle et sérieuse par le Conseil de prud’hommes, le licenciement ouvre le droit à réparation pour le salarié, en sus de ses indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles de licenciement. La nature et le montant de ces dommages et intérêts sont à l’appréciation du juge en fonction de son ancienneté et de l’effectif de l’entreprise.

Négociation collective

La négociation collective, c’est l’ensemble des discussions entre les représentants des employeurs et les organisations syndicales représentatives en vue de créer du droit collectif.

La négociation collective peut avoir lieu à différents niveaux :

  • au niveau d’une entreprise (afin d’aboutir à des accords dits d’entreprise),
  • au sein d’une branche professionnelle (pour des accords de branche),
  • à un niveau territorial déterminé (convention collective territoriale)
  • ou encore au niveau national (accord national interprofessionnel).

Référendum d’entreprise

Le référendum d’entreprise permet aux salariés de prendre directement part à la négociation au sein de l’entreprise. Depuis la Loi du 8 août 2016, les accords ne peuvent être validés que par des syndicats représentants 50% des voix. Pour les minoritaires voulant valider un accord d’entreprise, ils ont la possibilité de demander aux salariés de se prononcer par référendum : c’est eux, qui ont le dernier mot.

Représentant du personnel

Une entreprise a l’obligation d’avoir des représentants du personnel dès que ses effectifs dépassent 11 salariés. Ces représentants sont réunis dans des institutions représentatives du personnel (IRP). Si l’entreprise compte entre 11 et 49 salariés, ces derniers sont représentés par un délégué du personnel (DP). À partir de 50 salariés, l’entreprise doit se doter :

  • d’un comité d’entreprise (CE)
  • d’un comité d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail (CHSCT)
  • d’un délégué syndical (DS) Le rôle des représentants du personnel diffère en fonction des institutions dans lesquelles ils sont élus ou désignés. Mais leurs missions restent identiques : représenter et informer les salariés, améliorer leurs conditions de travail, mettre en place des actions préventives. Depuis 2015, les entreprises de moins de 300 salariés peuvent regrouper les DP, le CE et le CHSCT au sein d’une délégation unique du personnel (DUP).