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Oui, salariés, syndicats et employeurs peuvent s'entendre

12 septembre 2017 - Tribune de Christian Thuderoz, sociologue et Directeur du programme NégoLab, Essec-Irené.

Négocier dans l’entreprise, c’est rechercher un accord avec son partenaire. Cette démarche est pragmatique : explicités, argumentés, les désaccords – inhérents à la vie sociale, puisque composée d’individus aux intérêts et aux points de vue différents – peuvent alors cheminer, examinés sous un nouvel angle, vers leur réduction prochaine.

Ici, un problème de variation saisonnière d’activité, dont la réponse peut résider dans un accord de modulation du temps de travail ; là un problème de pannes sur un nouvel équipement ou un problème de goulots d’étranglement sur la chaine de fabrication technique ; et ici, un problème de transmission du savoir des séniors aux jeunes générations, avant leur proche départ en retraite. Toutes ces situations sont singulières ; elles attendent des réponses appropriées, au plus près du terrain – ce que la loi ne peut faire, trop générale.

La négociation collective d’entreprise est donc une activité de problem-solving, originale et efficace, conduite par deux régulateurs : l’employeur et les syndicalistes. En confrontant leurs positions et en modifiant leurs préférences initiales, et parce qu’ils estiment que cela est nécessaire, ils produisent une régulation conjointe.

Ce concept est important. Il fut proposé par un sociologue anglais, Alan Flanders, à la fin des années soixante, pour désigner une pratique sociale originale : la production commune des règles de travail et de relations sociales. Plutôt qu’un seul des régulateurs fixe les règles, ce sont les deux parties qui, après un processus de confrontation d’arguments et d’abandons de prétentions, se mettent d’accord sur une manière commune de procéder.

Leur accord, formalisé dans un document écrit et paraphé, est un contrat. Un contrat collectif, dont les clauses sont dites valable erga omnes – c’est à dire qu’elles s’appliquent à toutes et à tous. Cela permet de réduire l’arbitraire patronal, d’égaliser les droits de tous les salariés et d’éviter à l’employeur de négocier autant de contrats individuels que de salariés. Employeurs comme salariés y sont gagnants.

Il y a d’autres bonnes raisons de légiférer ensemble dans l’entreprise – le mot est d’Alan Flanders. Par exemple, ces règles sont co-définies à la suite d’une épreuve (soit ces moments de tension et de rivalité de toute négociation) : elles bénéficient donc des apports de chacun, ce qui permet de renforcer la congruence de la solution, celle-ci rassemblant alors, dans une alchimie originale, des composantes initialement divergentes. Dans ce travail de co-construction, les négociateurs d’entreprise ont dû renoncer à certaines règles, qu’ils pensaient utiles ou favorables à leurs mandants. Si cela rend difficile la signature d’un texte de compromis, cela lui confère une meilleure solidité.

Pourquoi rappeler tout cela ?

Parce que certains débats à propos des ordonnances sur la réforme du Code du travail semblent surréalistes. Notamment ceux concernant la priorité désormais donnée à la négociation collective d’entreprise. Des outrances et des ignorances avaient déjà cours l’an dernier, à l’époque de la loi Travail portée par Mme El Khomri. C’est encore le cas – et c’est dommage.

Car devoir justifier, comme cela vient d’être fait en quelques lignes, l’intérêt de la négociation collective d’entreprise semble étrange : justifie-t-on qu’un locataire et un bailleur s’accordent sur les clauses d’un contrat de location, ou que deux entrepreneurs contractent pour s’échanger des services ? La France est un pays qui n’aime guère – et qui sait mal – négocier. Peu importe ici les motifs – ils sont historiques et stratégiques. Mais nous ne pouvons plus différer ce moment : réformer profondément le système de relations sociales, de sorte que le conventionnel (les règles produites par les acteurs sociaux) fasse jeu égal avec le législatif (les règles produites à l’Etat).

Il nous faut donc faire la promotion et la pédagogie de cette activité de régulation conjointe dans l’entreprise. Quelques idées pour guider cette démarche :

Obéir au futur. La formule est provocante mais utile : il s’agit de dessiner, dès aujourd’hui, un système de relations sociales articulés avec les exigences des individus – le droit d’être associé aux décisions qui les concernent – et les nécessités socio-économiques – des organisations de travail réactives, ouvertes aux innovations et aux expérimentations.

Organiser l’autonomie. Derrière le paradoxe, une nécessité : donner les moyens aux partenaires sociaux dans l’entreprise de co-construire ces solutions. En pratique, cela suppose des heures de délégation accordées aux négociateurs, des formations communes à la négociation collective, des fiches pratiques, des « Guides du négociateur d’entreprise », une « banque d’accords » dans laquelle puiser quelques bonnes idées, etc.

Politiser les compromis. Autrement dit : veiller à ce que cette priorité au dialogue social de proximité s’inscrive dans une dynamique sociétale vertueuse. Car il se peut qu’il ne produise que replis corporatifs et petits arrangements entre amis… ; et que nombre d’accords d’entreprise soient des accords égoïstes. Politiser cette négociation d’entreprise, c’est l’articuler avec la RSE, la responsabilité sociale des entreprises, et l’inscrire dans une démarche plus générale de renouvellement de notre démocratie politique.

Faire confiance (aux salariés, aux co-régulateurs). Tous savent ce qu’ils font et pourquoi ils le font. Une fois défini le mandat de négociation, les négociateurs d’entreprise s’ajustent, explorent les scénarios, aménagent les options. Le tout sous le regard de leurs mandants respectifs. Les salariés ont ainsi le dernier mot : ils peuvent, lors d’un référendum d’entreprise, valider le projet d’accord, ou le rejeter. Voteront-ils contre leurs propres intérêts ? On en doute ; agiront-ils de façon réfléchie ? C’est probable.


Christian Thuderoz
Directeur du programme NégoLab, Essec-Irené